Erfahren Sie in unserem Ratgeber alles rund um das Thema Dienstvertrag in Österreich sowie zu Inhalt, Bestandteile, Rechtslage, Arten und Kosten.
Viele Arbeitnehmer stellen sich die Frage, gibt es einen Unterschied zwischen Arbeitsvertrag und Dienstvertrag in Österreich? Wo ist die Abgrenzung zwischen Dienstvertrag und Werkvertrag? Gibt es besondere Dienstvertrag Merkmale, die beachtet werden müssen? Kann ein Dienstvertrag Schadenersatz nach sich ziehen?
Gibt es Dienstvertrag Muster und wenn ja, wo finde ich Dienstvertrag Formulare? Die Antworten und viele weitere relevante Informationen liefern wir Ihnen im folgenden Artikel.
Ein Dienstvertrag begründet ein Dienstverhältnis. Im Arbeitsrecht wird dieses zumeist als Arbeitsverhältnis bezeichnet. Es gibt Dienstverträge für Arbeiter und Angestellte. Laut Dienstvertrag Definition gehen in einem Dienstvertrag Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein gegenseitiges Schuldverhältnis ein.
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich zur Leistung einer im Dienstvertrag/Arbeitsvertrag (oder dem Dienstzettel) genauer beschriebenen Menge an Arbeitsleistungen. Der Arbeitgeber hingegen schuldet dem Arbeitnehmer dafür das Entgelt, zahlt also das Gehalt oder den Lohn.
Für eine nähere Dienstvertrag Erklärung muss man wissen, dass es verschiedene Arten von Dienstverträgen gibt, die sich vor allem in der Freiheit des Arbeitnehmers voneinander unterscheiden. Der echte Dienstvertrag beispielsweise bringt den Arbeitnehmer in ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis. Er unterliegt den Weisungen und der Kontrolle des Arbeitgebers.
Mit einem Arbeitsvertrag begibt man sich in ein Dauerschuldverhältnis, welches auf eine bestimmte oder unbestimmte Zeit ausgelegt sein kann. Dieses wird auch als Arbeitsverhältnis bezeichnet.
Das Arbeitsverhältnis auf Grundlage eines Dienstvertrages oder Arbeitsvertrages ist durch die besondere Anhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber gekennzeichnet. Der Arbeitgeber ist die funktionale Autorität, übt die Kontrolle aus und hat Weisungsbefugnis. Im Arbeitsvertrag sind diese und viele weitere Punkte des Arbeitsverhältnisses wie Urlaubsanspruch, Arbeitszeit und-ort und die genauen Tätigkeitsbeschreibungen geregelt.
Das besondere Merkmal eines Arbeitsvertrages / echten Dienstvertrages sind die persönliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber. Hierzu zählen vor allem die
Nicht alle diese Punkte müssen in einem Arbeitsverhältnis gemeinsam vorkommen, um es als abhängiges Beschäftigungsverhältnis zu deklarieren. Entscheidend ist, ob bei einer Gesamtbetrachtung die Merkmale der persönlichen Abhängigkeit eindeutig überwiegen.
Im Gegenzug hat der Vertrag für Arbeitnehmer im Rahmen eines abhängigen Arbeitsverhältnisses auch seine Vorteile. So ist man beispielsweise in der gesetzlichen Sozialversicherung pflichtversichert und braucht sich keine Gedanken um die grundständige Gesundheitsversorgung, die Pensionsversicherung, die Unfall- und Arbeitslosenversicherung machen.
Nicht immer ist auf den ersten Blick klar, um welches Arbeitsverhältnis es sich handelt. Es gibt verschiedene Formen von Arbeitsverhältnissen, die sich durch bestimmte Faktoren wie Arbeitszeit, Erfolgsgarantie, Dauer des Beschäftigungsverhältnisses und Stellung des Beschäftigten im Unternehmen unterscheiden. Die wichtigsten Arten von Dienstverträgen wollen wir Ihnen kurz vorstellen.
Der freie Dienstvertrag ist dadurch gekennzeichnet, dass sich der Dienstnehmende nicht in ein direktes Abhängigkeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber begibt. Er ist in der Wahl seiner Betriebsmittel, des Arbeitsortes und der Arbeitszeit frei. Ein Dienstvertrag Beispiel zur Erläuterung: ein Programmierer und Webdesigner kann zur Ausführung verschiedener Arbeiten an der Firmenwebseite auf Grundlage eines freien Dienstvertrages beschäftigt sein.
Er erledigt diese Arbeiten meist von Zuhause aus und zu frei wählbaren Zeiten. Er ist nicht in die Firma eingegliedert, muss nicht zwingend an Meetings und Besprechungen teilnehmen und kann das Dienstverhältnis jederzeit beenden. Es besteht auch keine Erfolgsgarantie.
Im Gegensatz zum freien Dienstvertrag basiert der Werkvertrag auf einem vertraglich vereinbarten Arbeitserfolg. Allerdings handelt es dabei nicht um ein Arbeitsverhältnis, wie etwa einen echten Dienstvertrag, und der Arbeitende ist nicht in die arbeitsrechtlichen und kollektivvertraglichen Ansprüche eingebunden.
Wird ein freier Dienstnehmer wie der IT-Experte für seinen Aufwand immer bezahlt, ist es bei einem IT-Experten mit einem Werkvertrag schon etwas komplizierter. Dieser IT-Experte hat vielleicht dieselben Aufgaben, nämlich die Internetpräsenz des Unternehmens auf dem neuesten Stand halten und Änderungen vornehmen.
Aber er muss diesen Erfolg auch garantieren. In seinem Werkvertrag ist genau festgehalten, welche Aufgaben er erledigen soll und bis wann. Er muss dieses Werk auch selbst erbringen und kann es nicht übertragen. Hält er seine Verpflichtungen nicht ein, kann ihm das Entgelt versagt werden. Im Gegensatz dazu muss der IT-Experte mit freiem Dienstvertrag lediglich sein Bemühen nachweisen.
Viele weitere Informationen zu dieser Art des Vertrags für Arbeitnehmer finden Sie im großen Überblick: Der Werkvertrag in Österreich – alles was Sie wissen sollten.
Im befristeten Dienstvertrag ist das entscheidende Merkmal schon im Namen ersichtlich. Befristete Arbeitsverhältnisse werden nur auf eine bestimmte Zeit abgeschlossen. Das Beschäftigungsverhältnis endet bei Ablauf dieser Zeit automatisch.
Es bedarf keiner Kündigung des Dienstvertrages. Wird dieses Arbeitsverhältnis sofort oder kurz nach dem Ende weitergeführt, muss dies besonders begründet werden, denn sonst handelt es sich um sogenannte Kettenarbeitsverträge, die wie ein ununterbrochenes unbefristetes Arbeitsverhältnis bewertet werden müssen.
Ein unbefristeter Dienstvertrag liegt vor, wenn kein Ende der Beschäftigung im Arbeitsvertrag oder auf dem Dienstzettel angegeben ist. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann nur durch eine Kündigung, wie im Arbeitsvertrag und im Arbeitsrecht festgeschrieben, erfolgen.
Es gibt verschiedene Formen von Praktika in einem Unternehmen. Zu nennen sind Ferialpraktikanten, Pflichtpraktikanten oder Schüler in den berufspraktischen Tagen.
Im Ferialpraktikum arbeiten die Schüler oder Studenten in ihren Ferien in einem normalen Dienstverhältnis beim Arbeitgeber. Sie bekommen dafür Geld, sind aber auch in den betrieblichen Ablauf der Organisation eingegliedert. Sie erhalten also Weisungen und werden kontrolliert.
Pflichtpraktikanten absolvieren zusätzlich zu ihrer Ausbildung in einem Unternehmen ein Praktikum. Meist ist es vorgeschrieben und der Ausbildungszweck steht im Vordergrund. Diese Art von Arbeitsverhältnis kann, aber muss nicht im Rahmen eines Dienstvertrages festgehalten werden. Es kommt darauf an, welchen Bestimmungen der Sozialversicherung die einzelnen Personen unterliegen.
Volontäre sind in einem Unternehmen oder Betrieb, um praktische Erfahrung zu erlangen. Sie sind nicht an einen Dienstvertrag gebunden, und somit auch nicht verpflichtet zu arbeiten. Sie können Arbeiten ablehnen und haben aber auch keinen Anspruch auf Bezahlung. Das Volontariat ist kein Arbeitsverhältnis.
Es gibt keine bindende gesetzliche Definition des freien Dienstvertrages oder Werkvertrages. Allerdings unterscheidet er sich zum Dienstvertrag dadurch, dass sich der Arbeitende nicht in ein persönliches Abhängigkeitsverhältnis zum Arbeitgeber begibt. Der Dienstnehmende stellt lediglich seine Arbeitskraft zur Verfügung. Er ist im Gegensatz zu einem per Dienstvertrag/Arbeitsvertrag angestellten Arbeitnehmers:
Im Übrigen kann sich der freie Dienstnehmer durch eine fachlich geeignete Person jederzeit vertreten lassen. Er muss also nicht alle anfallenden Arbeiten selbst erledigen.
In einem Dienstvertrag sollten folgende Punkte enthalten sein:
Wenn der Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsvertrages länger als einen Monat im Ausland arbeiten soll, müssen zusätzlich folgende Punkte festgehalten werden:
Zusätzlich können noch freiwillige Vereinbarungen wie Heimarbeit, Sabbaticals oder technische Ausrüstungen wie Diensthandy oder Firmenwagen in den Dienstvertrag mit aufgenommen werden.
Lesen Sie mehr zum Dienstvertrag erstellen als Arbeitgeber mit vielen Tipps und einem Dienstvertrag Muster!
Im Unterschied zum Dienstvertrag beinhaltet ein Dienstzettel alle wesentlichen Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers, die sich durch die Aufnahme des Arbeitsverhältnisses ergeben. Nach § 6 Abs 3 Angestelltengesetz und § 2 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) muss der Dienstzettel in Schriftform dem Arbeitnehmer unverzüglich nach Abschluss des Dienstvertrages ausgehändigt werden, wenn:
⇒ der Arbeitsvertrag nicht schriftlich festgehalten wurde
⇒ der Vertrag nicht alle notwendigen Angaben enthält.
Der Dienstzettel dient als Beweisurkunde, wenn kein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde. Auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag haben Arbeitnehmer in Österreich kein Recht, auf einen Dienstzettel schon. Es sollte aber immer besser ein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen werden, da dieser eine höhere Beweiskraft als der Dienstzettel hat.
Ein Dienstzettel muss nicht erstellt und ausgehändigt werden, wenn die Beschäftigungsdauer unter einem Monat liegt.
Normalerweise unterliegt ein Vertrag für Arbeitgeber oder Arbeitnehmer keinen besonderen Formvorschriften. Die Arbeitsverträge können sowohl schriftlich als auch mündlich abgeschlossen werden oder sogar durch eine schlüssige Handlung zustande kommen.
Eine schlüssige Handlung wäre, wenn jemand Arbeitsleistungen erbringt und diese vom Arbeitgeber angenommen werden. Wie oben schon erwähnt, muss, wenn kein schriftlicher Dienstvertrag abgeschlossen wird, zwingend ein Dienstzettel erstellt werden.
Ein Arbeitsvertrag hat folgende Merkmale:
Der Arbeitsvertrag stellt die Dauerschuldnerschaft des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber und das Zugutekommen des Erfolges zugunsten des Arbeitgebers klar.
Immer wieder kommt es vor, dass im Dienstvertrag für Angestellte und Arbeiter Klauseln eingefügt werden, die den Arbeitnehmer über das Arbeitsverhältnis hinaus einschränken. Diese Klauseln sind rechtlich nicht verboten, und daher sollten Sie den Dienstvertrag prüfen, ehe Sie ihn unterschreiben. Wir erläutern Ihnen kurz die sensibelsten Bereiche für Klauseln, die Sie in ihrer Freiheit einschränken können.
Im Arbeitsvertrag ist die genaue Beschreibung der Tätigkeit festgehalten. Aber es ist schon fast zur Gewohnheit der Arbeitgeber geworden, dass Sie neben dieser Tätigkeit auch andere zumutbare Aufgaben übertragen bekommen können. Das ist grundsätzlich so erlaubt, aber achten Sie darauf, dass diese Ausübung anderer Tätigkeiten keine 13 Wochen überschreitet.
Tut sie dies und tritt dadurch auch noch eine Verschlechterung Ihrer Einkommensverhältnisse oder Ihrer Arbeitsbedingungen ein, dann ist dies ein Fall für den Betriebsrat. Zugrunde liegt hier §101 des Arbeitsverfassungsgesetzes.
Auch der Arbeitsort wird im Dienstvertrag festgeschrieben. Daneben sieht man häufig die Klausel, dass man vorübergehend (oder auch auf Dauer!) nach Anweisung durch den Arbeitgeber auch an einem anderen Ort tätig werden muss. Auch hier gilt: dauert diese Veränderung des Arbeitsortes länger als 13 Wochen an, dass dies nicht ohne Zustimmung des Betriebsrates angeordnet werden. (§101 des Arbeitsverfassungsgesetz)
Nach § 19c Abs. 1 Arbeitszeitgesetz muss die Normalarbeitszeit, deren Beginn und Ende und die Pausenzeitenregelung im Dienstvertrag festgehalten werden. Von diesen kann nur in speziellen Fällen und wenigen Ausnahmen abgewichen werden, auch von Seiten des Arbeitgebers nicht! Bei betrieblichen Gründen müssen die Änderungen mindestens zwei Wochen vorher schriftlich angekündigt werden.
Oft finden sich in Arbeitsverträgen Klauseln zur Überstundenregelung. Meist ist davon die Rede, dass diese eine verpflichtende Leistung darstellen und abgegolten werden. Ob sie bezahlt werden oder als Freizeitausgleich genommen werden können, sollte ebenfalls im Vertrag stehen. Schwierig wird es bei den sogenannten All-in-Verträgen. Hier sind die Überstunden schon mit dem Bruttogehalt abgegolten.
Passen Sie hier genau auf, denn dies ist nur solange zulässig, wie das kollektivvertragliche Mindestgehalt dadurch nicht unterschritten wird. Es muss also genau aufgeschlüsselt werden, wie viele Überstunden geleistet wurden. Überschreiten Sie die Grenze des gesetzlichen Mindestgehalts, müssen die zusätzlichen Überstunden abgegolten werden.
Eine weitere zulässige, aber nicht unbedingt dem Arbeitnehmer zugunsten kommende Klausel ist die des Rückersatzes von Ausbildungskosten bei speziellen Gründen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Das sind zum Beispiel solche Ausbildungskosten, die dem Arbeitnehmer spezielle Kenntnisse theoretischer und praktischer Natur vermittelt haben, die er auch bei einem anderen Arbeitgeber verwenden kann.
Eine Rückzahlungspflicht darf allerdings nur für maximal 5 Jahre geltend gemacht werden. Der Rückersatz entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber beendet wurde, durch Ablauf der Probezeit, wegen einer unbegründeten Entlassung oder durch eine fristlose berechtigte Kündigung des Arbeitnehmers beendet wurde.
Mit der Konkurrenzklausel ist verbunden, dass man als Arbeitnehmer maximal 1 Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht im Geschäftszweig des Arbeitgebers tätig sein darf. Sie ist allerdings nur gültig, wenn sie den Arbeitnehmer nicht zu sehr in seiner Erwerbstätigkeit einschränkt.
Die Konkurrenzklausel verliert ihre Wirkung, wenn:
Ob und wann vereinbarte Vertragsstrafen bei Zuwiderhandlung gezahlt werden müssen, ist jedoch immer vom Einzelfall abhängig und sollte durch einen Rechtsanwalt geprüft werden.
Klauseln über den Verfall von Ansprüchen sind solange zulässig, wie sie nicht durch höheres Recht, wie Kollektivverträge, festgelegt sind. Diese Regelungen über Überstundenabgeltung, Reisekosten und Entgeltseinsprüchen dürfen dann nicht unterschritten werden. Grundsätzlich gilt, dass kürzere Fristen als drei Monate nicht vereinbart werden dürfen.
Auch wenn Sie jetzt denken: da kann doch gar nichts mehr schiefgehen, wollen wir noch auf einige Fallstricke hinweisen, die sich bei ungenauen Formulierungen im Dienstvertrag ergeben können. Meinungsverschiedenheiten, die sich aus unterschiedlichen Interpretationen der unklaren Textpassagen ergeben, landen schlimmstenfalls vor Gericht und dann steht man schlecht da.
Umso wichtiger ist es, den Dienstvertrag prüfen zu lassen. Einige Klassiker, die immer wieder zu arbeitsrechtlichen Streitfällen führen, erläutern wir Ihnen an dieser Stelle kurz.
Findet sich ein Passus zur Arbeitskleidung in Ihrem Dienstvertrag, dann ist dieser nur gültig, wenn sich das Tragen anderer Kleidung auf Ihre Leistung auswirkt. Es gibt zum Beispiel Dresscodes in einigen Bereichen der Arbeitswelt, auf die dieses zutreffen könnte. Darunter fallen unter anderem Kleidungsvorschriften bei Kundenkontakt oder auch das Piercingverbot in medizinischen Laboren und Einrichtungen oder im Werkstattbereich.
In fast jedem Arbeitsvertrag gibt es eine Klausel zu Überstunden. Vor allem die oben schon einmal erwähnten All-in-Verträge können bei einer hohen Anzahl von Überstunden schnell zu Lasten des Arbeitnehmers gehen. Achten Sie darauf, dass das über den Kollektivvertrag festgelegte Mindestgehalt durch zu viele Überstunden nicht unterschritten wird.
Wichtig ist auch die genaue Formulierung Ihres ausgeübten Berufes und der Tätigkeiten, zu denen Sie laut Dienstvertrag verpflichtet sind. Ungenaue Aussagen zu den Tätigkeiten in einem Vertrag für Arbeitnehmer wie „diese und gleichwertige Aufgaben“ sollten vermieden werden.
Sie benötigen rechtliche Hilfe? Spezialisierte Rechtsanwälte für Vertragsrecht in ganz Österreich finden:
Auch bei mehreren oder wechselnden Arbeitsorten ist Vorsicht geboten. Sprechen Sie mögliche andere Arbeitsorte genau mit Ihrem Arbeitgeber ab, ehe Sie den Dienstvertrag unterschreiben. Es ist zulässig, dass Sie vorübergehend auch an einem anderen Ort eingesetzt werden können.
Dies sollte aber maximal 13 Wochen der Fall sein und nicht dauerhaft mit einer Verschlechterung Ihres Entgeltes oder der Arbeitsbedingungen verbunden sein. Ist in Ihrem Vertrag allerdings eine Versetzungklausel inbegriffen, stimmen Sie beispielsweise ein, in allen Niederlassungen des Unternehmens, auch dauerhaft, eingesetzt zu werden. Ungewollte Umzüge oder Pendeln sind dann die Folgen.
Konkurrenzklauseln gehören zu den Standards in einem Arbeitsvertrag. Dennoch gibt es Ausnahmen, in denen diese nicht gelten. Werden Sie beispielsweise vom Arbeitgeber gekündigt oder auch unrechtmäßig entlassen, oder liegt Ihr Gehalt unter einer bestimmten Grenze, kommt die Konkurrenzklausel nicht zum Tragen.
Sie sollten im Dienstvertag prüfen lassen, in welchen Fällen der Arbeitgeber Ihnen gegenüber Schadensersatzansprüche stellen kann. Viele Unternehmen vereinbaren mit Ihren Mitarbeitern Konventionalstrafen, wenn gegen bestimmte Klauseln im Dienstvertrag verstoßen wird.
Punkte im Arbeitsvertrag, bei deren Verletzung Ansprüche entstehen könnten, sind unter anderem die Verletzung der Verschwiegenheitspflicht, der Verstoß gegen ein Nebenbeschäftigungsverbot oder eben auch die Verletzung der Konkurrenzklausel.
Um ganz sicher zu gehen, ist es manchmal durchaus ratsam, den Dienstvertrag vor dem Unterzeichnen durch einen Anwalt prüfen zu lassen.
In unserer Checkliste finden Sie noch einmal eine kurze Übersicht mit den Vor- und Nachteilen von Dienstverträgen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Auch wenn der schriftliche Arbeitsvertrag in Österreich die Norm darstellt und wir auch schon erläutert haben, was in einem Arbeitsvertrag grundsätzlich alles drinstehen muss, heißt das nicht, dass Sie die Vorlage des Arbeitgebers bedingungslos so akzeptieren müssen. Es gibt einige Punkte, die man verhandeln kann oder sich genau anschauen sollte, ehe Sie den Dienstvertrag unterschreiben. Hier unsere gar nicht so kurze Liste mit Benefits, die der Arbeitgeber durchaus bereit ist, freiwillig zu leisten.
Fragen Sie ruhig nach einem Dienstwagen oder nach einem Firmenfahrrad. In vielen Unternehmen gibt es auch die Möglichkeit, das Ticket für den öffentlichen Nahverkehr ganz oder teilweise bezahlt zu bekommen. Eine andere Möglichkeit der Förderung Ihrer Mobilität sind spezielle Job-Tickets für den Nahverkehr.
Sollen Sie immer erreichbar sein, auch wenn Sie unterwegs sind? Dann lohnt es sich nach einem Diensthandy zu fragen. In vielen Unternehmen ist dies schon Standard.
Sollen Sie Dienstreisen machen und auf Reisen auch arbeiten, Ihre Mails abrufen und erreichbar sein? Dann stellt sich die Frage nach einem Dienstlaptop, mit dem Sie all Ihre Arbeiten auch mobil erledigen können.
Viele Unternehmen fördern die Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter durch Sportprogramme, Massage, Yoga und mehr. Fragen Sie ruhig nach, ob vielleicht Kooperationen mit Einrichtungen bestehen, durch die man günstiger ans tägliche Wellness- und Bewegungsprogramm kommen kann. Vielleicht fördert Ihr neuer Arbeitgeber sogar den nächsten Erholungs- oder Kururlaub!
Moderne Unternehmen sind mittlerweile sehr familienfreundlich aufgestellt. In großen Firmen gibt es zum Beispiel eigene Kindertageseinrichtungen, andere bezuschussen vielleicht die Kosten für die Kinderbetreuung.
Getränke und die berühmte Obstkiste gibt es bei vielen Unternehmen. Die Gesundheit der Mitarbeiter ist wichtig. Vielleicht gibt es aber darüber hinaus sogar noch mehr Möglichkeiten wie die Bezuschussung des Mittagessens. Fragen kostet nichts!
Fragen Sie nach beruflichen Weiterbildungsmöglichkeiten! Betriebliche und außerbetriebliche Fortbildung wird oft gefördert und bringt beiden Seiten etwas – Ihnen und dem Arbeitgeber.
So manches Unternehmen bietet langjährigen Mitarbeitern ein Sabbatical oder eine andere Form des Sonderurlaubs. Eine Auszeit lässt Sie Kraft schöpfen und kommt auch dem Arbeitgeber zugute,
Ehe Sie in jedem Jahr in schwere Gehaltsverhandlungen gehen, um mehr Geld zu bekommen, nutzen Sie die Kommunikation mit dem Arbeitgeber ehe Sie den Dienstvertrag unterschreiben und fragen Sie nach Möglichkeiten der Umsatz- und Gewinnbeteiligung. Das motiviert und schweißt beide Seiten enger zusammen.
Vielleicht wollen Sie gar nicht in Vollzeit arbeiten, auch wenn die Ausschreibung zur Stelle und der Vertrag vom Arbeitgeber dies so vorsieht? Scheuen Sie sich nicht, nach Teilzeitarbeit oder einer 4-Tage-Woche zu fragen.
Wie Sie bisher sehen konnten, ist es immer ratsam, einen schriftlichen Arbeitsvertrag aufzusetzen. Für den Arbeitnehmer und auch für den Arbeitgeber ergeben sich aus den schriftlich fixierten Punkten viele Vorteile. Doch auch Nachteile sind möglich, vor allem, wenn man die vielen Klauseln im Dienstvertrag nicht genau prüft.
Deshalb ist eine Prüfung des Arbeitsvertrages für beide Seiten durchaus sinnvoll. Der Anwalt prüft Ihren Vertrag nach einem Dienstvertrag Prüfungsschema und kennt sich bei allen Fallstricken und Klauseln bestens aus.
Als Arbeitnehmer ist es ratsam, den Dienstvertrag prüfen zu lassen, weil man in allen Belangen der Ausführung der Tätigkeit abgesichert ist. Die genauen Tätigkeiten sind geregelt, der Urlaub, die Überstunden und sogar die Vorschriften zur Arbeitskleidung sind festgelegt.
Bei Ungereimtheiten oder Meinungsverschiedenheiten mit dem Arbeitgeber sind sie mit geprüften und klaren Klauseln im Arbeitsvertrag auf der sicheren Seite, auch, wenn es vor Gericht geht.
Umgekehrt gilt dies natürlich auch für den Arbeitgeber. Mit der Unterzeichnung verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Einhaltung aller im Dienstvertrag festgehaltenen Punkte.
Wenn Sie als Arbeitgeber auf Ihr Recht pochen wollen, sind die genauen Formulierungen Ihrer Ansprüche auf die Leistung und die Art der Leistungserbringung durch den Dienstnehmenden in einem Rechtsstreit entscheidend.
Es ist immer schwierig, die genauen Kosten für eine anwaltliche Prüfung anzugeben. Hier unterscheiden sich die Dienstleistungspreise von Anwalt zu Anwalt und auch zwischen den Regionen. Sie brauchen aber keine Angst vor horrenden Summen haben, wenn Sie Ihren Dienstvertrag prüfen lassen wollen. Die Preise für diesen Service beginnen schon bei 140 Euro.
Mit der europäischen Datenschutz- Grundverordnung vom Mai 2018 sind auch bei Arbeitsverträgen Belange des Umgangs mit den persönlichen Daten der Mitarbeiter relevant geworden. Wir wollen in angemessener Kürze die wichtigsten Fragen zum Datenschutz im Dienstvertrag beleuchten.
Der Umgang mit den Daten der Arbeitnehmer und auch der Kundendaten ist meist in gesonderten Passagen des Arbeitsvertrages geregelt. Es gibt einige Daten, die unbedingt zur Aufnahme, Durchführung oder Beendigung eines Dienstverhältnisses erhoben werden müssen. Die Adresse, der Name, die Versicherungsnummer gehören zum Beispiel dazu. In den Klauseln zum Datenschutz in Arbeitsverträgen wird das Einverständnis der Arbeitnehmer in die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung der einzelnen persönlichen Daten eingeholt.
Über diese Standarddaten hinaus müssen die Arbeitgeber regelmäßig die Einwilligung des Arbeitnehmers einholen, sofern es keine gesicherte Rechtsgrundlage gibt. Dies trifft zum Beispiel auf eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz zu.
Arbeitnehmer, die selbst im Rahmen Ihrer Anstellung Daten verarbeiten, müssen über Ihre Pflichten hinsichtlich des Datenschutzes aufgeklärt werden.
Ausnahmen zu den Bestimmungen der DSGVO bestehen nur bei anonymisierten Daten und somit kein direkter Bezug zu einem Mitarbeiter hergestellt werden kann. Bei den meisten Daten im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ist dies jedoch nicht der Fall.
Eine pauschale Formulierung zur elektronischen Verarbeitung personenbezogener Daten im Dienstvertrag reicht nicht aus. Der Zweck der Datenverarbeitung muss ersichtlich sein.
Viele der Erhebungs- und Verarbeitungsvorgänge vor, während und nach der Beschäftigung sind durch gesetzliche oder kollektivvertragliche Regelungen vorgegeben und somit „zur Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung erforderlich“. Genau so sollte es dann im Dienstvertrag Datenschutz auch formuliert werden. (Artikel 6 DSGVO)
Andere Arten der Verarbeitung persönlicher Daten wie beispielsweise die Verwendung von Fotos im Intranet. Internet oder anderen Medien müssen individuell mit dem Mitarbeiter besprochen und dessen Einwilligung eingeholt werden.
Auch wenn in vielen Arbeitsverträgen in einem Passus oder einer separaten Klausel die Zustimmung zur Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten eingeholt wird, ist dieses Vorgehen nicht unbedingt ratsam. Man sollte nämlich das Kopplungsverbot beachten.
Ist die Zustimmungserklärung ein eigener Passus im Dienstvertrag, impliziert dies, dass der Bewerber den Job nur bekommt, wenn er auch in diese einwilligt. Es ist für die Praxis deutlich sinnvoller, die Zustimmungserklärung separat, und nicht im Dienstvertrag, einzuholen.
Zum Arbeitsverhältnis gehört in den meisten Fällen eine Dienstvertrag Kündigung dazu. Diese kann durch den Arbeitgeber erfolgen, oder aber der Mitarbeiter kündigt sein Beschäftigungsverhältnis.
Beide Seiten müssen bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses bestimmte Regeln zur Form, zu Terminen und Dienstvertrag Kündigungsfristen sowie zu Gründen der Kündigung einhalten, damit diese rechtswirksam werden kann. Für beide Seiten haben wir Ihnen einen idealtypischen Ablauf einer Kündigung vorbereitet.
Die Kündigung durch den Arbeitgeber ist eine eindeutige Willenserklärung, die sich an den Arbeitgeber in mündlicher oder schriftlicher Form richtet. Empfehlenswert ist immer der schriftliche Ausspruch einer Kündigung, auch wenn diese Form nicht gesetzlich vorgeschrieben ist. Einige Kollektivverträge sehen aber auch eine schriftliche Kündigungsform zwingend vor.
1.) Ausspruch der Kündigung
Wichtig beim Ausspruch einer Kündigung (möglichst in schriftlicher Form) ist, dass diese empfangsbedürftig ist. Das heißt, die Kündigung gilt als ausgesprochen, wenn sie dem Arbeitnehmer zugegangen ist. Allerdings muss er der Kündigung nicht zustimmen, da es sich um eine einseitige Willenserklärung handelt. Eine Ausnahme stellt die Kündigung in der Probezeit dar. Während der Probezeit kann das Beschäftigungsverhältnis jederzeit und ohne eine Kündigungsformulierung aufgelöst werden.
Beachten Sie, dass es in vielen Fällen vor dem Ausspruch einer Kündigung zu speziellen Vorverfahren kommen kann, die Sie unbedingt einhalten müssen. Dies ist der Fall bei:
2.) Kündigungsfrist
Nachdem die Kündigung zugegangen ist, beginnt dann am Folgetag die Kündigungsfrist, also die Zeit zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses. Wie lang diese Kündigungsfrist ist, richtet sich nach dem Angestelltengesetz bei Angestellten, oder bei Arbeitern nach dem entsprechenden Kollektivvertrag der Branche, der Gewerbeordnung von 1859 oder dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch.
3.) Kündigungstermin
Beim Formulieren der Kündigung müssen Sie den Kündigungstermin gemäß den Kündigungsfristen festlegen. Das ist dann der letzte Tag des Beschäftigungsverhältnisses. Seien Sie hierbei sehr genau, denn eine fristwidrige oder terminwidrige Kündigung kann für Sie sehr teuer werden, wenn der Arbeitnehmer dann eine Kündigungsentschädigung einfordert.
4.) Kündigungsgrund
Grundsätzlich muss kein Grund für den Ausspruch der Kündigung genannt werden (außer es trifft eines der Vor-Verfahren auf sie zu). Es kann aber dazu kommen, dass der Arbeitnehmer die Kündigung anfechten will und wird. Kommt es zu einer Anfechtung über das Arbeits- und Sozialgericht, ist es ratsam, als Arbeitgeber, eine sachliche Rechtfertigung der Kündigung parat zu haben. Gründe für eine Anfechtung könne beispielsweise soziale Härte oder ein unerlaubtes Kündigungsmotiv sein.
5.) Ansprüche des Arbeitnehmers bei einer Kündigung
Der gekündigte Arbeitnehmer hat nach dem Ausspruch der Kündigung verschiedene Rechte, die Sie ihm als Arbeitgeber zugestehen müssen und in einer sogenannten Endabrechnung erstellt werden. Das sind:
Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Freizeit während der Kündigungsfrist. Die sogenannten Postentage von 1/5 der Wochenarbeitszeit können vom Arbeitnehmer eingefordert und von Ihnen als Arbeitgeber nicht verhindert werden.
Wenn ein Beschäftigter seine Arbeitsvertag kündigen möchte, spricht man von einer Arbeitnehmer-Kündigung. Dies bedeutet in der Regel die Auflösung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit Ablauf der Befristung und kann, wenn nicht anders mit dem Arbeitgeber vereinbart, nicht gekündigt werden. Auch den Ablauf bzw. die wichtigsten Punkte einer Kündigung durch den Arbeitnehmer und Ihre Ansprüche und Rechte als Arbeitnehmer haben wir für sie zusammengestellt.
1.) Ausspruch der Kündigung
Auch für Arbeitnehmer-Kündigungen sind keine gesetzlichen Regelungen über die Schriftform getroffen. Wir empfehlen aber auch Arbeitnehmern, schon aus Gründen der Beweiskraft, die Kündigung schriftlich einzureichen. Auch für Arbeitnehmer gilt, dass manche Kollektivverträge oder auch der Dienstvertrag, die Schriftform ausdrücklich erzwingen. Ebenso wie bei der Kündigung durch den Arbeitgeber, wird die Kündigung erst wirksam, wenn sie den Arbeitgeber erreicht hat. Erst dann beginnt die Kündigungsfrist.
2.) Kündigungsfrist
Die Kündigungsfrist beginnt mit dem Folgetag der Zustellung der Kündigung beim Arbeitgeber. Sollten Sie Ihre Kündigung also nicht persönlich abgeben, berücksichtigen Sie immer auch die Dauer der postalischen Zustellung. Wie lang Ihre Kündigungsfrist ist, regelt das Gesetz bei Angestellten und bei Arbeitern die entsprechenden Kollektivverträge, das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch und die Gewerbeordnung. Fragen Sie, wenn Sie sich unsicher sind, bei der Fachgewerkschaft oder der Arbeiterkammer nach.
3.) Kündigungstermin
Aus der berechneten Kündigungsfrist ergibt sich der Kündigungstermin, also der letzte Tag Ihres Beschäftigungsverhältnisses. Gehen Sie bei der Errechnung des Termins sorgfältig vor, denn sonst kann der Arbeitgeber die Kündigung anfechten und sie ist nicht wirksam. Das ist besonders fatal, wenn Sie schon ein anschließendes Arbeitsverhältnis und einen neuen Dienstvertrag unterschrieben haben. Zudem kann der Arbeitgeber, wenn Sie das Unternehmen dennoch zum fristwidrigen Termin verlassen wollen, Schadenersatzansprüche an Sie stellen oder Sonderzahlungen verweigern.
4.) Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber
Bis zum Ende der Beschäftigung haben Sie verschiedene Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber. Zum einen sind das:
Aber es gibt noch mehr! Sie können zum Beispiel mit Ihrem Arbeitgeber über eine Dienstfreistellung sprechen. Dienstfreistellung bedeutet, dass der Arbeitgeber freiwillig auf Ihre Arbeitsleistung verzichtet. Dies kann die gesamte Kündigungsfrist sein oder auch nur einen kleineren Zeitraum innerhalb dieser. Sie verlieren dadurch Ihre weiteren Ansprüche wie Entgeltzahlung oder Urlaubsersatzleistungen nicht.
Einen Anspruch auf die sogenannten Postentage, die es bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber gibt, haben Sie bei einer Arbeitnehmer-Kündigung nicht. Diese besonderen Freizeittage sollen den gekündigten Arbeitnehmern ermöglichen, nach einem neuen Job zu suchen, Bewerbungsgespräche oder Ämtertermine wahrzunehmen. Da Sie selbst gekündigt haben, muss der Arbeitgeber Ihnen diese Freizeit nicht gewähren. Allerdings kann es in einzelnen Kollektivverträgen abweichende Regelungen geben. Es ist ratsam, sich zu informieren!
5.) Ansprüche auf Arbeitslosengeld und Krankenversicherung
Kündigen Sie selbst Ihren Dienstvertrag, so haben Sie erst nach einer Mindest-Sperrfrist von vier Wochen auf Arbeitslosengeld. Sechs Wochen lang nach Ende des Dienstverhältnisses haben Sie noch Anspruch auf Sachleistungen aus der Krankenversicherung, also Anspruch auf Behandlung zum Beispiel. Krankengeld wird noch drei Wochen lang gezahlt.
Übrigens kann ein Arbeitsverhältnis auch durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Lesen Sie, wie Sie einen Aufhebungsvertrag erstellen.
Wie Sie gesehen haben, ist der Dienstvertrag eine sehr komplexe Angelegenheit und er hat viele Auswirkungen auf die Zeit Ihres Arbeitsverhältnisses und sogar auf die danach! Damit Sie sich einen Überblick verschaffen können, worauf es beim Aufsetzen eines Arbeitsvertrages ankommt, ist ein Dienstvertrag Muster eine große Hilfe.
Bedenken Sie aber, dass ein Arbeitsvertrag immer individuell angepasst und ausgehandelt wird, weswegen eine reine Dienstvertrag Vorlage für den Abschluss eines Arbeitsverhältnisses nicht ausreichend ist.
Die Folgen von Formfehlern, Auslassungen und ungenauen Formulierungen haben wir beschrieben und es gibt noch viele zusätzliche Möglichkeiten für freiwillige Anpassungen und Klauseln. Lassen Sie also Ihren Dienstvertrag unbedingt von einem Anwalt prüfen.
Nicht nur als Arbeitnehmer, auch als Arbeitgeber, sind Sie dann auf der sicheren Seite. Scheuen Sie die Kosten nicht, die im Übrigen auch gar nicht so hoch sind und sich im unteren dreistelligen Bereich bewegen.
